“头痛员工”：怎么管?
在某化妆品业内人士的聚会上，一家公司的老板说了这样一件事：公司有一位负责业务的片区经理，，职务不高，但来到公司的时间比较长，资历很深。他常不遵守公司的制度，对同事的态度也比较恶劣，喜欢占公司的小便宜，如把私人坐公交车的一块两块钱也拿来当出差费用报销等，让公司很头疼。此人工作中业绩虽不很突出，但也没有什么大错，这样的员工真不知该如何处理？
此类“头痛员工”在各化妆品企业中不少见，表现也各有不同：有的极度自我，对人刻薄，难以相处；有的倚老卖老，藐视管理者的权威与制度；还有的贪图蝇头小利，时时想着揩公家的油等等。这些员工不断挑战公司制度的底线，扰乱工作秩序，导致团队工作效率下降。一方面，这些人的不良行为可能会让其它员工仿效；另一方面，由于这些人不一定受惩罚，其他员工便可能会产生敌视、愤怒的情绪，继而对整个工作环境产生影响。因此，管理好这些“头痛员工”，不仅仅是管理者的任务，也牵涉到每一个员工的利益。
《漂亮女人》认为，“头痛员工”的存在也反映了影响企业发展的因素有很大一部分来自于不完全符合企业要求的员工，但这些员工又不能采取简单或极端的处理方式，因为毕竟，我们这个所谓的专业线市场总是在缺人，所以，存在“头痛员工”就要先使自己明白以下三点。
首先，梳理管理制度是否有漏洞。上述案例中的员工既然资历很深，说明公司里有其长期生存的土壤。这个土壤，很大程度上在于管理不规范，制度上有机可乘。譬如说，能明目张胆地将因私坐车的票拿来报销，可见财务审核制度有漏洞；不遵守公司的制度也没事，意味着奖惩制度不严明。因此，我们的管理者也应该反思自身的管理意识、观念及体制，及时把漏洞堵上。否则，即使辞退该员工，也只能治标，不能治本。一个“头痛员工”走了，还会有第二个、第三个。
其次，加强企业文化建设。如果说，制度建设是刚性的，会让员工觉得没有人情味，心里有潜在的抵触情绪，那么企业文化的建设就是柔性与长期的。两项建设并举，才能有效改善“头痛员工”的问题。在良好的企业文化氛围中，无论是老员工，还是新员工，都能够准确无误地把握，公司弘扬什么、反对什么，提倡什么、杜绝什么，并以此为标准要求自己。企业可通过不断宣传或一些活动来强化同事间团结、协作的观念，在潜移默化中改变“头痛员工”的行为方式；公司还可在定期的员工评估中，对企业文化方面的内容也进行考评，长此以往，诸如个别人对同事态度恶劣的问题就能得到有效遏制。 然后，观察“头痛员工”，监控改进情况。公司提供良好的“头痛员工”改进方案与转变平台后，对长期没有起色的只能予以辞退。但原则上尽量不要主动去处以“极刑”，因为毕竟同重新招募、培训新员工相比，帮老员工改进现有的表现所付出的代价要小得多，而且不会影响公司一时的业绩与发展，如果他能够回到“正轨”上来，说不定他和他的经验能成为公司的宝贵资产。因此，不要急于作决定，在运行前两项措施的基础上，注意观察其变化。若长期没有起色，则只好“分道扬镳”，进而以此为例，招聘及员工教育时杜绝“头痛员工”的再出现。 上述三条是处理“头痛员工”一般所要遵循的原则。但在处理过程中，大家还必须注意这样一个事实：在目前的人才市场上，这个“头痛员工”所对应的职位是否能快速补进顶替者，辞退的结果要做到企业制度的完善与顺应企业发展，但不可同时影响企业的业绩。
文/《漂亮女人》 |
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